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El CAP lo paga la empresa, y además tu cobras por ello.
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Me quedo patirifuso, impresionante, encontré esta noticia por que me parece injusto que un chofer ocupe su tiempo de descanso en hacer un curso obligatorio cada cinco años y para más I.N.R.I, lo tenga que pagar de su bolsillo...
A ver si de una vez por todas os vais enterando de los poquitos derechos que tenemos, pero cuando tenemos alguno, se silencia.,
por cierto, según la ley el conductor ya puede realizar tareas de carga y descarga, pero de poner el tacografo en otros trabajos, no comentan nada, y de que sea remunerado aparte tampoco..., cualquier día es bueno para que encima de pu...t..s, tengamos que poner la cama. Saludos a todos.
Todo comienza con la pregunta de un empresario que formula en una web de Abogacía laboral online y comienza así:
Pregunta:
Tengo una empresa de transporte y uno de nuestros conductores tiene el CAP caducado. Puedo despedirlo con causa de despido objetivo? porque es su responsabilidad tener esta capacitación al día para trabajar?. A la empresa le supone tener un camión parado debido a que él no tiene esta capacitación obligatoria. Y si lo multan por la falta de dicho documento mientras conduce, la multa va para el chófer o para a empresa?.
Que repercutiría a la empresa tener este chófer trabajando sin dicho documento?
Gracias de antemano por vuestra ayuda
Respuesta:
Buenos días:
En primer lugar, procede analizar la normativa y jurisprudencia aplicable al supuesto que planteáis.
En este sentido, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 11 febrero 2013 señala que los cursos de formación para la obtención del Certificado de Aptitud Profesional de los transportistas se integran en la formación exigida al empresario por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de ahí que el tiempo dedicado a la misma deba llevarse a cabo con cargo a las empresas, dentro de la jornada laboral y ser considerado como de trabajo efectivo:
”Tal y como acertadamente se razona en la sentencia recurrida, sin acudir a por cierto a ningún mecanismo de interpretación analógica, los deberes que impone esa norma al trabajador se encuadran evidentemente dentro del contrato de trabajo, pues se le exige una formación que incide directamente sobre su actividad, y que en una media importante se proyecta sobre el deber de salud y seguridad de los trabajadores que le impone al empresario el artículo 14 de la LPRL , cuya vertiente específica en el ámbito de la formación se contiene en el artículo 19. En el número 1º de ese precepto se dice que "... en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo" , como ocurre en el presente caso, en el que en el curso de la actividad laboral se han producido cambios normativos que exigen la realización de un proceso de formación obligatorio que se proyecta sobre varias facetas de la actividad de conducción de vehículos de transporte de viajeros por carretera, pero con una importante vertiente en el área de la salud y la seguridad en el trabajo, como antes literalmente se ha tenido ocasión de comprobar.
(….)
Por ello, la realidad es que indudablemente la incidencia que la realización del proceso formativo para la obtención del CAP regulado en el RD 1032/07 tiene sobre la salud y la seguridad del trabajador ha de integrarse en la formación exigible en cumplimiento del deber de protección del empleador y por ello encaja normativamente en el número 2º del artículo 19 LPRL, con arreglo al que, por un lado, el tiempo invertido en esa formación tendrá la consideración de trabajo efectivo, y por otro, como consecuencia de ello, deberá ser retribuido como tal.
(…)”
Tal y como señala el Tribunal Supremo, el proceso formativo para la obtención del CAP se integra en la formación exigible en cumplimiento del deber de protección del empleador y por ello encaja normativamente en el número 2º del artículo 19 LPRL. Por tanto, como veis, es el empresario el que debe garantizar dicha formación a cada trabajador.
En cuanto a la posibilidad de despedir al trabajador mediante un despido objetivo, la jurisprudencia, entre otras, la Sentencia de 23 marzo de 2005 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León señala la posibilidad de realizar un despido objetivo por ineptitud del trabajador debido a la no superación de pruebas de aptitud para la obtención de un carnet y señala lo siguiente:
”CUARTO
Por último, el recurso de suplicación que se analiza atribuye a la sentencia de Palencia la infracción por indebida aplicación de lo establecido en el artículo 52.a) del Estatuto. Mas esa crítica jurídica, que se desenvuelve en un contexto discursivo que parte de la aceptación de que la carencia por D. Bartolomé de la exigida habilitación administrativa para la operación de calderas industriales sí constituiría una manifestación de ineptitud profesional incardinable en aquel precepto, se proyecta en exclusiva sobre el acreditado extremo de que el productor venía realizando desde el año 2002 tareas complementarias a las de conducción y mantenimiento de calderas, tareas esas que no exigían de habilitación o carnet alguno. Siendo ello así, continúa el escrito de recurso, habida cuenta que la pérdida de facultades, aptitudes o idoneidad en que la ineptitud consiste ha de empapar todo el contenido de la prestación laboral, no puede entonces hablarse en el caso presente de una tal manifestación del despido por causas objetivas.
(….)
Por consiguiente, es claro que la ineptitud consecutiva a la no obtención o actualización del preceptivo carnet profesional constituía la carencia de una habilitación administrativa que se proyectaba o refería al contenido principal de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, prestación esa justificativa además de la contratación de D. Bartolomé, y actividad la del mantenimiento de calderas que fue la efectivamente llevada a cabo por el trabajador a lo largo de la vida de relación contractual.
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